.RU

Учебное пособие Издательство игэа 2003 - страница 4


C1
C
C2



В Результат


Рис 2. Математическая зависимость урочно-премиальной системы оплаты труда


Нижняя часть графика описывается уравнением Y=AX. Отрезок оси Х=В соответствует заданию (уроку) выданному рабочему или коллективу бригады. При частичном выполнении задания оплата осуществляется как при простой сдельной оплате труда. Выполненному заданию соответствует заработная плата С и премия C. Перевыполнение задания (урока) не стимулируется.
Зарплата





С2


С1



С3

Срок выполнения задания
В2 В1 В3 В0

^ Рис 3. Математическая зависимость аккордной системы оплаты труда

Еще одна система заработной платы, получившая в свое время очень широкое распространение в строительстве, это аккордная система (рис. 3). Аккордная система в отличие от всех ранее перечисленных, предполагает обратную зависимость заработной платы от сроков строительства, стимулирует снижение затратных характеристик в частности трудозатрат и сроков строительства.

В1 – срок выполнения определенного объема работ, зафиксированного в аккордном задании в срок.

С1 – заработная плата соответствующая выполнению производственного задания в срок.

В одноинтегральном варианте обратной системы выполнению задания в срок менее установленного соответствует рост зарплаты в размерах C=C2-C1. В такой же пропорции уменьшается зарплата при увеличении сроков строительства, например, до В3.

C=C1-C3 – уменьшение размеров зарплаты при увеличении сроков строительства до В3. И, наконец, теоретически существует предельный срок выполнения задания В3, при котором прекращается выплата зарплаты. Однако, на практике пока еще такие случаи не встречаются.

Существует и разновидность аккордной системы оплаты труда, при этом математическая зависимость зарплаты от срока имеет двухинтервальный вид (рис. 4).


Зарплата









С1
С2 С


Срок выполнения задания

В2 В1 В0


Рис 4. Двухинтервальный вид математической зависимости аккордной системы оплаты труда


При двухинтервальной системе работник в большей степени стимулируется за досрочное выполнение задания, чем штрафуется за превышение сроков верхняя часть (левый интервал) этой системы описывается уравнением:


Y=C+A1(B1-X),


а нижняя часть (правый интервал):

Y=C-A2(X-B1) ,


где В1 – нормативный срок;

С – соответствующая этому сроку заработная плата;

C=C2-C1 – это прирост заработка, связанный с сокращением сроков строительства с В1 до В2.

На практике прирост заработка выплачивается в виде премии за сокращение нормативных сроков. Размер премии устанавливается в виде фиксированного процента за каждый процент сокращения нормативных сроков. Часто размер премии меняется в зависимости от качества работ.

Все большее распространение в настоящее время получает в нашей стране так называемая «бестарифная» система оплаты труда. Сущность ее заключается в том, что вместо гарантированных тарифных ставок и окладов, используемых при традиционной системе заработной платы, применяется вилки соотношений оплаты труда разного качества. Все работники предприятий подразделяются на группы в зависимости от квалификации, должности, значимости выполняемых функций. Число квалификационных групп может быть разное – 5, 7, 12 и т.д. Каждой группе соответствует конкретное соотношение в оплате труда разного качества. Диапазон этих соотношений для каждой группы довольно широк. За точку отсчета принимается минимальное значение вилки, соответствующее исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации. Определение для каждого работника данного предприятия конкретного коэффициента (Кi) зависит: 1) от того к какой квалификационной группе он относится, то есть определяется во многом объективными и относительно постоянными факторами значимости данного процесса труда, требуемой квалификации и т.д.; 2) от фактического вклада работника, его инициативы и творчества. От этого зависит выбор конкретной точки из диапазона установленной «вилки» данной квалификационной группы. Размер заработной платы i работника Зni определяется по формуле:


,


где n - общая численность работников данного предприятия;

Кi – соотношение (коэффициент) показывает во сколько раз оплата i-го работника выше минимальной;

ФОТ – фонд оплаты труда предприятия.

Как показывает практика, использование этой модели бесспорно позволяет:

- усилить заинтересованность каждого члена трудового коллектива в эффективной его работе в целом коллектива;

- обеспечить единство принципов оплаты труда руководящих работников, служащих и рабочих;

- снять проблему постоянного пересмотра тарифных ставок и должностных окладов в связи с инфляцией;

- обеспечить дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности и значимости трудовых функций.

В качестве достоинств этой модели называют так же то, что она позволяет поставить размер заработка каждого работника в зависимость от его фактического трудового вклада и результатов работы, заинтересовать в повышении квалификации. Однако это далеко не бесспорное утверждение, так как она не предусматривает разработку методики оценки трудового вклада и результатов работы всех категорий персонала, что является задачей далеко не решенной.

Системы оплаты труда в развитых зарубежных странах имеют свои особенности. Например, в США наибольшее распространение получили различные модификации повременной формы оплаты труда, в совокупности с различными системами премирования.

Одна из распространенных в США систем оплаты основана на сочетании элементов сдельной и повременной системы и близка к применяемой у нас в незначительных масштабах повременной оплате труда с нормированным заданием, о которой было сказано ранее.

Данная система оплаты труда не предусматривает премиальных выплат, так как по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке.

Среди используемых в настоящее время в США, так и в других странах, систем оплаты труда значительное распространение получила система «Линкольн». По одной из вариаций этой системы компания применяет по отношению к большинству работников установленные нормы оплаты труда (ставки, расценки). Кроме того, выделяется часть ежегодной прибыли на их премирование, которое осуществляется с учетом личного участия каждого работника в делах фирмы.

В последние два десятилетия в США широко применяются системы коллективного премирования «Скэнлон». При применении этой системы между администрацией и работниками предприятия существует договоренность о величине норматива (доли) заработной платы в общей стоимости продукции. В случае прибыльной работы и образования экономии заработной платы создается премиальный фонд в сумме достигнутой экономии, который распределяется обычно следующим образом: 25 % - в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы, из оставшейся суммы 25 % направляется на премирование администрации, 75 % - на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника. Резервный фонд в конце года полностью распределяется между работниками.

Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16 %, вдвое снизить количество нарушений трудовой дисциплины, сократить текучесть кадров с 35,8 % до 2,6 %.

Важное место среди всей совокупности форм оплаты труда занимает оплата труда на основе гибких расценок и гибких окладов. В частности при системе с контролируемой сменной выработкой труд работников оплачивается повременно, однако его часовая тарифная ставка периодически (раз в 3-6 месяцев) пересматривается в зависимости от интенсивности его труда, использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, заслуг перед организацией. Применяется так же система двойных ставок оплаты труда, предусматривающая введение двух расценок: для рабочих выполняющих высокую норму и для рабочих, не выполняющих ее. Размер расценок различается обычно на 20-30 %.

На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение заработной платы зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации работника, а так же от числа освоенных специальностей. Считается, что указанная методика оплаты труда более рациональна в условиях ориентации, не на объем, а на качество продукции. Наиболее широкое ее применение относится к началу 80-х годов. Как правило, данную систему используют крупные компании со средней численностью персонала 5-6 тыс. человек. Данная система оплаты распространяется, главным образом, на высококвалифицированных рабочих и служащих, а так же на руководителей среднего звена и мастеров. При этом вводится понятие «единицы квалификации», которая определяет сумму знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. На различных предприятиях США введено от 4 до 90 таких единиц. По мнению специалистов, средний работник может успешно овладеть примерно 5 «единицами квалификации». В среднем на освоение «единицы квалификации» затрачивается 32 недели, причем подготовка осуществляется в рабочее время.

В процессе внедрения этой формы оплаты труда отмечаются следующие основные преимущества: повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом, сокращение общей численности персонала, в основном, за счет рабочих и мастеров.

Среди премий, выплачиваемых работникам американских предприятий, значительное место занимают технологические надбавки, величина которых зависит или от уменьшения удельного веса рабочего времени, затрачиваемого на вспомогательные работы, либо от уменьшения времени, в течение которого рабочий занят ручным трудом, то есть система повышает заинтересованность работников в сокращении ручного труда.

Все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу, поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины.

Значительные особенности системы стимулирования имеют в Японии. Традиционная система оплаты труда в Японии основывается на трех факторах: возрасте, профессиональном мастерстве и стаже работы. Условно-постоянная часть зарплаты работника определяется как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж, за квалификацию и мастерство, отраженные в категории и разряде. Для рабочих устанавливается шесть категорий, закрепленных в трудовом соглашении: I и II – для неквалифицированных, III и IV – для квалифицированных, V и VI – для высококвалифицированных рабочих. Ежегодно рабочие проходят аттестацию и в зависимости от оценки, выставленной мастером, переводятся на 1-3 разряда выше. Так, рабочим, принятым сразу после окончания школы, присваивается 18 разряд первой категории. Через год постоянная часть зарплаты молодого рабочего возрастает: за счет увеличения возраста, за счет увеличения стажа и за счет изменения разряда, если оно произойдет. Существует конкретная сетка зависимости постоянной части заработка от этих факторов.

Например, юноша 18 лет, не имеющий стажа работы и оканчивающий школу, будет получать минимум за возраст 73400 иен и 16400 за 18 разряд первой категории. Надбавка за стаж отсутствует. Итого заработок будет 89800 иен в месяц. Через год он будет получать за 20 разряд первой категории 16900 иен, за возраст – 75600 иен, за стаж 1 год – 400 иен. Итого заработок составит 92900 иен. Обычно, через 2-4 года рабочие переводятся из I во II категорию, в течении 3-6 лет в III. За продвижением рабочего следит профсоюз.

Такая тарифная сетка отличается значительной гибкостью, что позволяет оказывать более дифференцированное, а, следовательно, более эффективное стимулирующее воздействие на работников, усиливает его заинтересованность в продвижении по службе.

Традиционная система оплаты труда в Японии в середине 70-х годов начала трансформироваться. Наметились тенденции усиления зависимости заработной платы от уровня образования работника и его способности совмещать ряд профессий.

Материальная мотивация и ее главный компонент – заработная плата, является важнейшим мотивационным фактором. При этом надо исходить из теорий потребностей и полезности, которых в настоящее время существует очень много. Одна из них теория Маслоу.

Концепция Маслоу оперирует пятью иерархическими уровнями потребностей:

- физиологические потребности;

- потребности, связанные с обеспечением надежности;

- потребности, связанные с чувством принадлежности к определенной социальной группе, с взаимоотношениями внутри группы;

- потребности, связанные с признанием и высокой оценкой со стороны окружающих;

- реализацией возможностей личности.

При этом удовлетворение каждого из этих уровней так или иначе связано с определенными финансовыми затратами, следовательно, чем больше у работника заработная плата (доход), тем больше количество потребностей он может удовлетворить и тем сильнее будет его мотивация к труду.

Так, реализацию физиологических потребностей учитывает законодательно устанавливаемый прожиточный минимум. Потребности второго уровня, то есть обеспечение безопасности и надежности выражаются в денежных сбережениях в банках и на руках, вложениях в негосударственные пенсионные фонды и страховые компании. Принадлежность к социальной группе также имеет необходимость финансирования. Особенно большое количество финансовых затрат требует четвертый уровень. Это затраты на дорогие украшения, автомобили, престижные дома и т.д. Пятый уровень уже требует незначительных финансовых затрат, однако, редко кто доходит до этого уровня потребностей. Согласно социологическим исследованиям 99 % американцев застревают на 3-4 уровне.

То есть, можно с уверенностью сказать, что материальное стимулирование способно удовлетворить большинство потребностей, в то время как другие способы стимулирования только определенные потребности.

Однако, следует учитывать, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что индивидуумы должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что персонал должен верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. При этом работники придают заработной плате большое значение, если они имеют неудовлетворенные потребности, которые можно удовлетворить при помощи денег. Это условие привело в последнее время к резкому снижению стимулирующей роли заработной платы в развитых капиталистических странах. Так, работник, идентифицируя себе с некой социальной группой, формируя свой социальный статус, стремится приобрести соответствующие наборы предметов потребления; он заинтересован в получении необходимых для этого средств и, следовательно, материально стимулируется к интенсивному труду. Однако при соответствующем уровне заработной платы данная цель достигается, тогда стимулирующая функция получения дохода ослабевает, что в конечном итоге может привести к снижению трудовой отдачи.

В связи с этим необходимо дать характеристику японской системе мотивации наемных работников. В отличие от традиционной западной схемы преимущественно материального стимулирования, эта система часто вызывает недоумение из за отсутствия в нем серьезных экономических стимулов, но дает крайне высокие результаты.

Так, японская концепция мотивационного механизма с его пожизненным наймом построена не на товарной идентификации человека с социально-престижной группой, при определении его социального статуса, а на непосредственной идентификации социального статуса определенной социальной группой.

Потребности высших иерархических уровней удовлетворяется путем формирования престижности включения в группу и завоевания в ней определенного положения, получением высокой внутригрупповой оценки со стороны прежде всего своих коллег. Таким образом, в данном случае следует говорить, пожалуй, не о специфически японской общинной технологии, а о приоритете в концепции мотивационного механизма в Японии социально-технологических методов управления.

Положение можно охарактеризовать так. В Японии проводится целенаправленная политика формирования нетрадиционных способов удовлетворения потребностей высших иерархических уровней. В результате, человек, работая с полной отдачей в коллективе, к которому он принадлежит, стремится тем самым к упрочению положения своей фирмы и через это к удовлетворению собственных социально-престижных потребностей, повышению самооценки.

Из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что хотя материальное стимулирование и имеет одну из важнейших ролей в мотивационном комплексе, все таки не следует забывать и о других мотивирующих факторах, которые в некоторых случаях могут даже стать решающими.

Следует, однако, отметить, что подобная политика может быть эффективна лишь в том случае, если удовлетворены потребности нижних иерархических уровней, что предполагает обязательное потребление товаров (как минимум – предметов первой необходимости).

Рассмотренный тип мотивационного механизма эффективен лишь в том случае, если в обществе достигнут определенный уровень и качество жизни, чего нельзя сказать про нашу страну.

Для того, чтобы понять, какое место в системе мотивирующих факторов в России занимает оплата труда удобно обратиться к «Структуре мотивов трудовой деятельности и соответствующих управленческих воздействий» разработанной под руководством В. Ярова. В ней выделены три типа мотивации: прямая, косвенная (стимулирования), и принудительная (властная), каждому из которых присущи определенные типы мотивов, на основе которых проведен анализ факторов внешней среды, формирующих трудовую мотивацию.

Так к прямой мотивации относится следующая группа мотивов: интерес к процессу и непосредственным результатам труда, при этом факторами внешней среды, формирующими данную мотивацию, являются:

- условия профотбора и профориентации;

- содержание труда;

- преобладающий стиль управления;

- состояние производственного самоуправления;

- условия социализации;

- нормы трудовой морали;

- социокультура.

Косвенная, ее мотивы: материальная заинтересованность, престиж, коллективизм, чувство долга. К факторам, определяющим данный вид мотивации, относят:

- развитие форм собственности;

- критерии эффективности производства;

- значимость неэкономических стимулов;

- занятость;

- инфляция, обесценивание рубля;

- формы оплаты труда;

- нормы трудовой морали;

- пересмотр идеологических ценностей.

Принудительная (властная), мотивы: страх, обязанность. Факторы:

- авторитет власти;

- социальная напряженность;

- занятость;

- снижение жизненного уровня;

- снижение уверенности в завтрашнем дне;

- развитие общественных движений;

- структура ценностей;

- социокультура.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что в нашей стране решающим типом мотивации будет косвенная, то есть материальное стимулирование будет играть наиболее важную роль.

Для изучения мотивации трудовой деятельности в 1994 г. было проведено социологическое обследование в ряде строительных организаций акционерного общества Пензастрой.

Среди основных мотивов поступления на работу в организацию примерно 95 % руководителей назвали чисто прагматические ориентации, в том числе продвинуться по служебной лестнице – 36 %, улучшить жилищные условия – 26 %. При этом следует отметить, что продвинуться по служебной лестнице также косвенно связанно с материальным стимулированием, а улучшение жилищных условий связано с ним напрямую. Это социологическое обследование подтверждает предположение о решающей роли материального стимулирования в нашей стране на сегодняшний день.

Однако на практике организация и регулирование заработной платы настолько несовершенны как в масштабах государства, так и отдельных предприятий, что стимулирующая роль ее заработной платы очень низкая.

В существующих формах она не эластична к произведенному товарному продукту, не заинтересовывает работника в улучшении качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации его потенциальных физических и интеллектуальных способностей. Такое положение сопровождается также уравнительностью в распределении, незначительными различиями в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации при неоправданной дифференциации доходов в строке в целом. Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере на динамику цен и практически не связаны с производственными показателями.

Для повышения стимулирующей роли заработной платы, необходима ее реорганизация.

При реорганизации системы заработной платы целесообразно реализовать ряд принципов, которые позитивно используются в странах с развитой рыночной экономикой:

- целесообразно иметь единую государственную общепризнанную научную методологию стоимостной оценки труда различной сложности, учитывающую ответственность, квалификацию работника, уровень его мастерства, что можно реализовать на основе последовательного развития тарифной системы;

- настоятельно требуется организовать надежную систему социальных гарантий гражданам страны, обеспечить социальную справедливость. Тариф в сочетании с другими инструментами может быть использован в этом случае как критерий воспроизводства рабочей силы определенной ценности и выступает в качестве социально-гарантированного минимума заработной платы;

- тарифная часть заработка должна оставаться и быть достаточно высокой. Но при этом надо, во-первых, отказаться от принципа жесткой гарантированности тарифной заработной платы, придать ей гибкость, возможность оперативно корректировать размер тарифа внутри разряда, во-вторых, диверсифицировать мотивационные функции тарифа на основе расширения оценочных факторов, по которым устанавливается тариф, в-третьих, производить увязку тарифа не только с индивидуальными результатами труда, но и с результатами работы коллектива;

- процесс реорганизации оплаты труда должен иметь характер эволюционного адаптационного развития.


upravlenie-trudovimi-resursami-organizacij-potrebitelskoj-kooperacii-vosproizvodstvennij-aspekt-teoriya-metodologiya-koncepciya-stranica-2.html
upravlenie-tyunerom-tv-rukovodstvo-polzovatelya-soderzhanie.html
upravlenie-ustojchivim-razvitiem-lnyanogo-kompleksa-rossii-v-konkurentnoj-srede.html
upravlenie-v-oblasti-vnutrennih-del-byulleten-novih-postuplenij-za-2008-god.html
upravlenie-verhovnogo-komissara-oon-po-delam-bezhencev-seriya-issledovanij-po-pravovoj-politike-i-politike-zashiti-alternativi-zaderzhaniyu-soderzhaniyu-pod-strazhej-lic-ishushih-ubezhisha-i-bezhencev-ofeliya-fild-stranica-17.html
upravlenie-verhovnogo-komissara-oon-po-delam-bezhencev-seriya-issledovanij-po-pravovoj-politike-i-politike-zashiti-alternativi-zaderzhaniyu-soderzhaniyu-pod-strazhej-lic-ishushih-ubezhisha-i-bezhencev-ofeliya-fild-stranica-24.html
  • desk.bystrickaya.ru/plan-realizacii-prioritetnih-napravlenij-deyatelnosti-glavnogo-upravleniya-mchs-rossii-po-hanti-mansijskomu-avtonomnomu-okrugu-yugre-po-voprosam-grazhdanskoj-oboroni-i-zashiti-naseleniya-na-2012-god.html
  • otsenki.bystrickaya.ru/rekomendacii-na-vse-sluchai-zhizni-16-los-andzheles.html
  • urok.bystrickaya.ru/postupaem-v-vuz-organizaciya-proforientacii-v-obsheobrazovatelnoj-shkole-professionalnoe-prosveshenie-v-9-11-klassah.html
  • desk.bystrickaya.ru/po-opredeleniyu-enciklopedicheskogo-slovarya-pamyatnik-proizvedenie-iskusstva-sozdannoe-dlya-uvekovechivaniya-lyudej-ili-istoricheskih-sobitij-skulpturnaya-gruppa-stranica-34.html
  • report.bystrickaya.ru/izuchenie-evropejskogo-srednevekovya-v-rossii-perezhivaet-epohu-otkritij-odno-iz-nih-i-samoe-glavnoe-otkritie-cheloveka-ne-abstraktnogo-ne-cheloveka-voobshe-a.html
  • uchenik.bystrickaya.ru/komitet-po-obrazovaniyu-stranica-10.html
  • notebook.bystrickaya.ru/kniga-snovidenij-stranica-8.html
  • testyi.bystrickaya.ru/55-chto-opredelyaet-budushee-xxi-vek-bessmertie-ili-globalnaya-katastrofa.html
  • thescience.bystrickaya.ru/kachestvo-installyacii-oem-maks-65-ballov-protesti-i-vozrazheniya-poryadok-podachi-protesta-kategorii-i-klassi-v-sorevnovaniyah-emma.html
  • doklad.bystrickaya.ru/voda-iz-lopnuvshej-trubi-zatopila-ulicu-v-ekaterinburge-informacionnoe-agentstvo-ria-novosti-08022011.html
  • university.bystrickaya.ru/glava-vi-perevod-s-francuzskogo-yuriya-stefanova.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-modulya-disciplini-sovremennie-metodi-ocenki-personala.html
  • bukva.bystrickaya.ru/naibolee-populyarnie-volokonno-opticheskie-kvantovo-kriptograficheskie-sistemi-ispolzuyushie-protokoli-obmena-bb84-i-b92-na-fazovih-sostoyaniyah.html
  • znaniya.bystrickaya.ru/razvitie-doshkolnogo-obrazovaniya-v-ivolginskom-rajone.html
  • thescience.bystrickaya.ru/i-analiz-mehanizma-formirovaniya-i-raspredeleniya-finansovih-rezultatov-v-usloviyah-perehoda-k-rinochnoj-ekonomike.html
  • crib.bystrickaya.ru/gosudarstvennoe-regulirovanie-ekonomiki-i-ekonomicheskaya-politika-205-60-voprosov-60-rublej.html
  • lesson.bystrickaya.ru/teoriya-kriminologii-chast-5.html
  • credit.bystrickaya.ru/otchet-o-vipolnenii-plana-meropriyatij-bogucharskogo-municipalnogo-rajona-s.html
  • student.bystrickaya.ru/-soderzhaniyu-ulic-i-dorog-osoboe-vnimanie-informacionnij-byulleten-mestnogo-samoupravleniya-izdaetsya-asdg-po.html
  • lecture.bystrickaya.ru/b3v5-raschet-i-konstruirovanie-tehnologicheskih-mashin-tekstilnaya-promishlennost.html
  • shpargalka.bystrickaya.ru/uchebnik-neizmennaya-osnova-dlya-razlichnih-variantov-uroka-problemi-poisk-rezultati.html
  • pisat.bystrickaya.ru/tema-15-akti-grazhdanskogo-so-stoyaniya-uchebno-metodicheskij-kompleks-specialnost-12-00-03-yurisprudenciya-omsk-2011.html
  • exchangerate.bystrickaya.ru/723-ionizaciya-vozduha-a-g-ovcharenko-s-l-rasko-elektrostaticheskaya-bezopa-snost-pozharo-i-vzrivoopasnih.html
  • exchangerate.bystrickaya.ru/ispravlenie-oshibok-chetveronogogo-artista-shutlivaya-dressirovka-sobak-12-avt-l.html
  • uchenik.bystrickaya.ru/byudzhetnij-federalizm.html
  • notebook.bystrickaya.ru/iii-administrativnie-proceduri-po-licenzirovaniyu-deyatelnosti-po-sboru-ispolzovaniyu-obezvrezhivaniyu-transportirovke-razmesheniyu-opasnih-othodov.html
  • tetrad.bystrickaya.ru/uvedomlenie-o-provedenii-otkritogo-zaprosa-predlozhenij-23212-129306.html
  • lesson.bystrickaya.ru/selektivnie-ingibitori-obratnogo-zahvata-serotonina-jerrold-rosenbaum-handbook-of-psychiatric-drug-therapy.html
  • otsenki.bystrickaya.ru/senm-bank-a-direktorlar-keesn-2010-zhili-22-arashadai-92-sheshmmen-bektlgen.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/metodicheskie-rekomendacii-po-stanovleniyu-i-ravitiyu-ekonomicheskoj-bazi-kazachih-obshestv-moskva-2011-god-stranica-6.html
  • laboratornaya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-po-mezhdisciplinarnomu-ekzamenu-dlya-studentov-napravleniya-521100-socialnaya-rabota-stranica-23.html
  • ekzamen.bystrickaya.ru/rossiya-na-rubezhe-tisyacheletij-19972002-gg-n-s-prisyazhnij-avtorskij-kollektiv.html
  • laboratory.bystrickaya.ru/vozmozhna-li-edinaya-evropejskaya-ili-mirovaya-civilizaciya.html
  • pisat.bystrickaya.ru/tematika-referatov-i-kursovih-rabot-uchebno-metodicheskij-kompleks-po-discipline-rabota-zhurnalista-v-gazete-dlya.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/v-m-falin-rol-vneshnih-faktorov-v-formirovanii-vneshnej-politiki-sssr-stranica-4.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.